6 tips til feedback, der rykker – og gør arbejdspladsen mere attraktiv

Hvornår fik du sidst ærlig, brugbar feedback fra dine medarbejdere? Og hvornår gav du selv feedback, som virkelig rykkede noget?

Hvis du tøver med svaret, er du langt fra alene. Feedback kan være en udfordring, men det er også en af de mest effektive måder at skabe udvikling, trivsel og engagement på en socialpædagogisk arbejdsplads. Det kræver dog, at du som leder går forrest og viser vejen og har tillid til processen.

– En sund feedbackkultur kan fjerne mange udfordringer i en organisation – hvis den bliver udført og implementeret korrekt, siger Lise Bartell.

Som ledelsesrådgiver arbejder hun med at hjælpe organisationer med at få feedback til at virke i praksis.

LÆS OGSÅ: Større trivsel og mere arbejdsglæde? Her er 6 gode grunde til at sætte fokus på sparring

Feedback kan fastholde medarbejdere

Et centralt budskab fra Lise Bartell er, at når du som leder arbejder målrettet med feedback, styrker du ikke kun trivslen og samarbejdet i hverdagen. Du gør også din arbejdsplads mere attraktiv udefra.

– En tydelig feedbackkultur kan være med til at fastholde medarbejdere, fordi de oplever, at deres indsats bliver set og anerkendt, og fordi de får mulighed for at udvikle sig i takt med opgaverne. Det gælder særligt de yngre generationer, der i højere grad efterspørger løbende sparring og respons på deres arbejde, siger hun.

LÆS OGSÅ: Sådan skaber du en faglig feedbackkultur

Ifølge Lise Bartell er feedback en kæmpe konkurrencefordel – også når det gælder rekruttering.

– Hvis du som leder kan fortælle potentielle medarbejdere, at ’hos os arbejder vi med feedback som en fast del af kulturen, så sender det et klart signal om udvikling, anerkendelse og gensidig respekt. Derfor bør du ikke være bange for at brande jeres tilgang til feedback. Det viser, at I tager både faglighed, tillid og fællesskab alvorligt.

LÆS OGSÅ: Her stempler man ikke ud af samarbejdet

Seks tip til en stærk feedbackkultur

Her får du Lise Bartells seks konkrete råd til, hvordan du som leder kan skabe en levende feedbackkultur, der både styrker det psykiske arbejdsmiljø og gør jer mere attraktive som arbejdsplads:

Råd nr. 1

Giv feedbacken mening – og del fortællingen

Inden du sætter gang i feedback-initiativer, er det afgørende, at du og dine medarbejdere ved, hvorfor I gør det. Feedback skal ikke føles som endnu en opgave – det skal give mening. Så start med at stille dig selv og dit team nogle grundlæggende spørgsmål:

Hvorfor er feedback vigtigt her hos os?
Hvad skal vi bruge det til?
Hvad arbejder vi hen imod?

Når I har svarene, kan I begynde at italesætte, hvordan feedback skal forbedre det psykiske arbejdsmiljø og give medarbejderne mere indflydelse. Gør det tydeligt, hvordan feedback bliver en del af jeres fælles udvikling – og ikke ender som noget, der kun kommer op, når noget er galt.

Råd nr. 2

Fastlæg spillereglerne i fællesskab

For at feedback kan lykkes, skal den gives inden for trygge rammer. Og de rammer skal medarbejderne være med til at skabe. Når medarbejderne inddrages i udformningen af spillereglerne, får de en reel stemme – og det øger både trygheden og ejerskabet. Så tag en runde, hvor du spørger ind til, hvordan dine medarbejdere gerne vil have feedback:

Er der noget specifikt, de ønsker fokus på?
Hvor ofte er der brug for feedback?
Er der brug for, at du som leder tager teten, fordi det er uvant for teamet?

Vær også opmærksom på, at selve ordet feedback kan virke afskrækkende på nogen. Overvej derfor at finde et andet begreb i fællesskab, som vækker mere positive associationer. Det kan fx være: ’Talentudvikling’, ’Gå efter guld’ eller ’Superpower’. Det vigtigste er, at I bruger et sprog, der vækker engagement og ikke frygt.

Råd nr. 3

Skab et tillidsrum - og gå forrest

Tillid er grundlaget for al god feedback. Og som leder kan du være den første til at vise, hvordan det ser ud i praksis.

Begynd med dig selv. Hvis du har lavet en fejl, så sig det højt. Brug det som anledning til at vise, at fejl ikke er farlige – de er muligheder for læring. Det skaber en kultur, hvor det er tilladt at prøve, fejle og blive bedre.

Gør det også klart, at du selv er modtagelig over for feedback. I praksis kan du vise det fx ved at afsætte nogle timer hver måned, hvor du sætter dig uden for dit kontor og inviterer medarbejdere til at komme forbi og give dig feedback. Det lyder måske enkelt, men det sender et stærkt signal: Her er der plads til ærlighed – også den, der går opad i hierarkiet.

Råd nr. 4

Gør det til en øvelse - og vær tålmodig

Feedback er ikke noget, man bare kan. Det kræver træning. Og det må gerne føles lidt akavet i starten.

Et konkret værktøj er at etablere feedback-venner. Her sætter medarbejderne sig sammen to og to og øver sig i at give hinanden feedback. I starten måske med ét fokuspunkt ad gangen og et møde hver 14. dag på 20 minutter. Herfra kan I gradvist opbygge både mod, tillid og kompetencer.

Og det er helt i orden, hvis der sker fejl i processen. Det vigtigste er, at fejlene bliver grebet og brugt som læring – præcis som alt andet i det socialpædagogiske arbejde. En sund feedbackkultur skabes ikke af nogen, der kan det hele fra starten – men af dem, der ønsker at lære sammen.

Råd nr. 5

Giv god feedback - med hjerne og hjerte

Hvordan giver man egentlig feedback, så den ikke lukker ned – men åbner op? Det handler først og fremmest om at turde være sårbar. Feedback er ikke kritik. Det er en samtale, der bygger på tillid og respekt.

Start på egen banehalvdel. I stedet for at sige ’Du gør ikke…’, så sig fx: ’Jeg mærker, at det bliver svært at gøre X, når Y ikke sker…’ Når du taler ud fra dine egne erfaringer, virker det mindre som anklage og mere som refleksion. Supplér med positivt kropssprog og et roligt nærvær – det gør hele forskellen.

En god feedback-struktur kan være:

Start med det, der fungerer – hvad er medarbejderens styrker og hvad har medarbejderne gjort godt i processen??
Peg på det, der kan forbedres – hvilke muligheder ser du?
Afslut med konkrete forslag og spørg ind til medarbejderens egne idéer.

Og husk: Vælg et roligt og privat sted til feedbacksamtalen. Et trygt rum er halvdelen af arbejdet.

Råd nr. 6

Giv feedbacken feedback

Feedback er ikke noget, man sætter i gang og så lader sejle. Det skal vedligeholdes – og det gør du ved at evaluere løbende.

Spørg dig selv og dit team:

Virker de spilleregler, vi har sat op?
Har vi de rigtige rammer og formål?
Fungerer feedback-venner, eller skal vi justere?

I starten kan det være nødvendigt at evaluere ret ofte – måske månedligt. Når kulturen er mere etableret, kan I skrue ned for frekvensen. Men lad aldrig feedback gå i stå. Den skal gennemsyre arbejdspladsen og opleves som noget, I er sammen – ikke bare noget, I gør.