Afskedigelse

En afskedigelse skal altid være saglig

En afskedigelse skal altid være saglig, og hvis du er offentligt ansat, kan din arbejdsgiver ikke afskedige dig, før du er blevet partshørt. Det vil sige, at du skal have mulighed for at afgive et såkaldt partshøringssvar, hvor du oplyser om din opfattelse af forløbet.

Sygdom er som udgangspunkt en lovlig fraværsgrund. På et tidspunkt kan dit fravær imidlertid have haft et så langt forløb, eller udsigten til at du kommer tilbage inden for en overskuelig fremtid være så usikker, at en afskedigelse vil være saglig.

Når man skal vurdere, om en afskedigelse på grund af sygdom er saglig, vil man lægge vægt på:

• Fraværets varighed (hvor lang tid har du været fraværende)
• Fraværets forventede varighed (hvornår kommer du tilbage)
• Din anciennitet
• Fraværets betydning for arbejdspladsen

Inden din arbejdsgiver kan skride til afskedigelse, bør det undersøges, om der er mulighed for at omplacere dig til ledige stillinger, som du kan bestride. Det vil eksempelvis være tilfældet, hvis du er sygemeldt på grund af et overfald, og du er sygemeldt fra din nuværende arbejdsplads, da der er risiko for, at du overfaldes igen. Her vil det være oplagt at undersøge, om der er mulighed for at omplacere dig til andre stillinger i regionen/kommunen, hvor du ikke udsættes for denne risiko og derfor kan raskmeldes.

Det kan også være, at din sygdom kan karakteriseres som et handicap. Hvis det er tilfældet, har arbejdsgiver en forpligtelse til at forsøge at tilpasse arbejdet til dig. Denne forpligtelse fremgår af forskelsbehandlingsloven. Du skal være opmærksom på, at der er tale om et bredt handicapbegreb. En række lidelser er blevet betragtet som handicap, da de medførte en funktionsbegrænsning for den ansatte.

Du kan læse mere om forskelsbehandlingsloven og handicap på bm.dk

Hvis din arbejdsgiver vælger at afskedige dig på grund af samarbejdsvanskeligheder, kan dette som udgangspunkt først ske såfremt:

• Samarbejdsvanskelighederne væsentligt kan tilregnes dig
• Der har været et aktivt forsøg på at løse samarbejdsvanskelighederne (eksempelvis omplacering eller konsulentbistand)
• Du har fået en advarsel forinden om, at hvis samarbejdsvanskelighederne ikke blev forbedret, kunne du risikere afskedigelse

Besparelser

Hvis din arbejdsplads er underlagt besparelser, og der skal skæres stillinger, er afskedigelsesadgangen forholdsvis fri. Arbejdsgiver skal dog forsøge at omplacere dig til andre ledige stillinger inden for dit ansættelsesområde. Der er nemlig ikke arbejdsmangel, hvis der er ledige stillinger inden for dit ansættelsesområde.

Hvis du bliver afskediget på grund af arbejdsmangel, skal arbejdsgiver oplyse dig om, hvilke kriterier der er anvendt ved udvælgelsen af hvilken medarbejder, der bedst kan undværes. Du skal have kriterierne oplyst i partshøringsskrivelsen.

I nogle tilfælde vil du være særligt beskyttet i forbindelse med afskedigelse.

Det vil være i følgende situationer:

• Hvis du er TR, AMR, sidder i MED-udvalget
• Hvis du er TR- eller AMR- suppleant
• Hvis du er gravid eller på barsel eller har adopteret
• Hvis du er i fertilitetsbehandling
• Hvis der kan være tale om forskelsbehandling (afskedigelse på grund af alder, handicap, etnicitet, race, religion eller seksuel orientering)
• Hvis du sidder i kommunalbestyrelsen eller regionsrådet

I ovennævnte tilfælde gælder der nogle særlige bevisregler. Du bør derfor gøre kredsen opmærksom på, hvis du mener, at din afskedigelse er begrundet i en af ovennævnte situationer.

Hvis du er offentligt ansat, og din kreds vurderer, at afskedigelsen ikke er saglig, er der mulighed for, at forbundet anlægger en afskedigelsesnævnssag for dig. Før en afskedigelsesnævnssag anlægges, vil kredsen først forsøge at indgå et forlig med arbejdsgiveren i din sag.

Hvis du er privat ansat, kan det i nogle tilfælde også være muligt at forfølge en sag om usaglig afskedigelse.