TRIO-øvelser: Hvordan skaber vi sammen et bedre arbejdsmiljø?

ULLA ØLLGAARD JENSEN
AMR og TR på Center Vejle

Den sjoveste opgave i øvelsesterrænnet var, da vi skulle om bag forhænget og reflektere i mørke – og med en selvlysende pind vurdere os selv på en skala og fx svare på, om vi havde en god intuition, og om vi turde fortælle andre om vores arbejde. Det satte mange tanker i gang – måske fordi det skete i mørke. For mig var det en øjenåbner, at jeg skulle svare ud fra rollen som TR og ikke ud fra rollen som pædagog, og det gjorde mig opmærksom på, at jeg skal sørge for også at prioritere TR-arbejdet. Det er også vigtigt.

ANNETTE KAAD
Afdelingsleder på Udviklingscenter Ribe

Jeg fik meget ud af den sidste post, hvor vi diskuterede, hvad der skal til for at gøre arbejdet i MED-udvalget mere vedkommende for de menige medarbejdere. For selvom det faktisk er meget vigtige emner, vi diskuterer, oplever mange medarbejdere det som noget fjernt og uvedkommende. En af de andre i gruppen fortalte, at hun som TR var begyndt at sende en mail ud inden mødet. Her skrev hun, hvad der var på dagsordenen og spurgte: Hvad synes du, jeg skal tage med til mødet? Det synes jeg, var et rigtig godt forslag – og heldigvis syntes min TR det samme, så det skal prøves af. Og så blev jeg i det hele taget mere bevidst om, at ledelse ikke kun er noget, jeg som leder bedriver alene – det er noget, jeg bedriver i samspil med bl.a. TR og AMR. Altså i trioen.

CARSTEN GRØNBECH
AMR på Center for Alkohol- og stofbehandling i Roskilde

Jeg var begejstret for den stand, der indeholdt ni rigtig gode metoder til, hvordan man kan arbejde i personalegruppen med sparring og vidensdeling i hverdagen. Det er metoder, som både fremmer arbejdsmiljøet og fagligheden. Jeg har taget alle metoderne med mig, så vi kan prøve dem af på min arbejdsplads. Fx er der en øvelse, der hedder ‘Fordøjelse af dagens forløb’, hvor to medarbejdere sætter sig sammen og taler dagen (eller ugen) igennem ud fra spørgsmål som: Hvordan har du det i dag? Hvad tænker du om dagens forløb? Og efter fem-seks spørgsmål slutter intervieweren så af med at sige noget anerkendende til den, der taler. Jeg tænker, at det bl.a. kan være et rigtig godt redskab, fordi det modvirker eventuel klikedannelse mellem medarbejderne. Man kan skiftes til at danne par, og på den måde kommer man til at lære hinanden bedre at kende.

TRINE BREDBERG OLSEN
TR i Vejlederteamet Ishøj

Jeg var på en øvelse, der handlede om at gøre det psykiske arbejdsmiljø bedre – og her fik jeg et rigtig godt input fra en anden arbejdsplads, som vi måske også kan lade os inspirere af: De fortalte, at arbejdspladsen har udnævnt trivselsmedarbejdere, der holder særligt øje med de andres trivsel – og fx kan spørge ind, hvis nogen ikke ser ud til at trives så godt. Selve det, at man er udnævnt som trivselsmedarbejder, gør det nemmere og mere legitimt at gå hen og spørge: ‘Hør. Hvordan har du det i grunden?’. På den arbejdsplads var medarbejdernes trivsel også altid på dagsordenen til personalemøderne, så de tager en runde, hvor alle fortæller, hvordan de har det.