Kollega-kærlighed deler vandene

Hvilke retningslinjer bør der være for kærlighedsforhold og affærer mellem kollegaer på socialpædagogiske arbejdspladser? Det spørgsmål er der mange vidt forskellige svar på, viser en ny spørgeundersøgelse med svar fra 1.365 medlemmer i Socialpædagogernes medlemspanel, Medlemspulsen.

57 pct. af de medlemmer, der har deltaget, mener, at der bør være særlige retningslinjer for affærer og parforhold på arbejdspladsen. 28 pct. er imod - og 15 pct. svarer ved ikke.
Der har også været mulighed for at uddybe med en skriftlig kommentar, og det har knap 600 medlemmer gjort. De samlede besvarelser viser et broget billede.

Læs også artiklen 'web-forhold kan give problemer'

Nogle er imod regler
På den ene side er der dem, der er imod for mange regler og fx skriver:
’Hvad er problemet? Hvis der spilles med åbne kort og de implicerede bliver i den professionelle rolle, bør det vel ikke være et problem. (…) Hvor langt skal smagsdommerne gå? Skal en fraskilt heller ikke kunne arbejde med familieterapi?’

’Der skal som sådan ikke være regler. Det vil kun indbyde til at forsøge at bryde dem (gruppen af ansatte i det pædagogiske felt, er blandt de største modstandere af autoriteter.) Derimod skal der være større fokus på konsekvenserne af fænomenet’.

’Jeg tænker, at vi er voksne mennesker, som nok vil være i stand til at opføre os anstændigt på vores arbejdsplads. Kærlighed mellem mennesker kan ikke tæmmes eller rammes ind, så opstår den, så går det nok endda. Ville være ked af at skulle sige farvel til en eller to gode kollegaer, fordi kærligheden har ramt dem’.

Andre priser klarhed
På den anden side er der dem, der priser klare retningslinjer og fx skriver:

’Der skal være helt klare retningslinjer omkring parforhold mellem kollegaer. Personligt mener jeg ikke, det hører hjemme på en arbejdsplads, da det efter min mening påvirker arbejdet’.

’Vi har på min arbejdsplads lavet en politik vedrørende emnet. Det giver ro. Vi må gerne være i forhold, men ikke være i samme team’.

’Altid godt med klare aftaler, så det ikke bliver individuelle vurderinger’.
Flere skriver, at de er i tvivl om spørgsmålet:

’Det er svært at svare på. Det kommer jo helt an på, hvordan folk håndterer det. Jeg har oplevet et par, hvor man slet ikke kunne mærke det hverken i deres ageren eller i debatterne på fx personalemøder. Et andet par var altid afstemte i debatterne, og de blev en magtfaktor i personalegruppen, hvilket var uheldigt. Vi laver så ofte retningslinjer efter laveste fællesnævner, så jeg ved ikke om, det er en god ide’.

Hemmeligheder og forskellighed
Nogle påpeger i undersøgelsen, at man godt kan lave retningslinjer, der giver plads til forskellighed. Det er, når retningslinjerne handler om, at emnet skal diskuteres – men ikke om, hvad der præcist skal ske. Fx foreslår en, at man laver en retningslinje, der legaliserer, at man som kollega kan tage emnet op, hvis det opleves som et dilemma. En anden skriver, at det er noget, der skal tages op til MUS-samtaler.

Flere påpeger, at stramme retningslinjer med krav om, at den ene fx skal finde nyt job eller flyttes til en anden afdeling, skaber problemer, fordi det medfører en masse hemmeligheder. Fx er der en, der skriver:

’Ved forbud hindres forhold ikke, men bliver i stedet skjult adfærd. Og det giver løgne og manglende mulighed for åbenhed og håndtering, såfremt der skulle opstå problematikker’.

En anden skriver:
’Love, regler og retningslinjer begrænser og åbner for omgåelse og hemmeligheder. Åbenhed og dialog giver tryghed’.

Andre fortæller, hvordan problemerne har løst sig selv ad frivillighedens vej:
’For mit eget vedkommende skiftede jeg job, da jeg havde nedlagt min leder’.
’Jeg kender til flere, som er kommet i længerevarende forhold, og hvor den ene så finder et andet arbejde, da de selv kan se, at det ikke er optimalt at være på samme arbejdsplads’.