Ledere
Konflikter mellem medarbejdere er ikke altid lederens problem – eller er det?
Hvad gør du som leder, når du støder på konflikter og knas i samarbejdet mellem medarbejdere? Tre ledere giver her deres bud på, hvornår de træder til – og hvornår det er bedst at lade medarbejderne selv tage ansvaret for at finde en løsning
17. februar 2026
Forfatter: Tina Løvbom Petersen
Foto: Tina Løvbom Petersen
Hvordan skaber du de bedste rammer for, at faglige – eller personlige – uenigheder mellem medarbejdere ikke udvikler sig til konflikter, der risikerer at påvirke både arbejdsmiljø og kerneopgave? Hvor meget skal du som leder blande dig, når to kolleger har knas i samarbejdet – og hvornår er det op til medarbejderne selv at håndtere deres konflikt?
Det er nogle af de emner, panelet tager fat på i ’Sammen om ledelse’ – Socialpædagogernes podcast om faglig ledelse.
I episoden ’Dilemma: Hvornår griber lederen ind, hvis der er knas i samarbejdet mellem medarbejderne?’ diskuterer tre socialpædagogiske ledere – Mary Ann Brix, Maiken Søgaard og Mads Sørensen – hvad de gør for at forebygge og håndtere konflikter mellem medarbejderne.
Her får du nogle af deres pointer, som du kan lade sig inspirere af:
"Jeg vil være nysgerrig på, hvad der foregår i rummet"
Det er måske det, ledelse er. Det med hele tiden at sikre, at medarbejderne kan samarbejde, og at de har den faglighed og de faglige kompetencer, der skal til for at kunne samarbejde.
I en konfliktsituation vil jeg som leder være enormt nysgerrig og opmærksom på, hvad er det, der foregår i rummet. Er det noget, der har noget med deres faglige kompetencer at gøre, som skaber konflikten – eller har det mere noget at gøre med deres kemi eller noget, der er sket i deres personlige sfære? Nogle gange kan det være svært at gennemskue, hvad der er hvad – og det vil jeg være nysgerrig på.
Men jeg vil først observere. Jeg vil ikke springe til og sige, der er noget galt. Og er det en konflikt, hvor jeg skal bidrage til at få den løst, vil jeg gå ind sammen med den ene eller den anden og ligesom finde ud af, hvad det er, der er på spil. Jeg kan jo bruge mig selv ved at sige: Jeg kan mærke, der er noget her, der føles anderledes. Hvad kan det handle om?
"Medarbejderne har selv et stort ansvar for deres arbejdsmiljø"
Jeg taler rigtig meget om ejerskab hos os, og det gælder også i konfliktsituationer. Selvfølgelig skal jeg som leder være nysgerrig og adressere, hvad jeg ser og hører – men i bund og grund skal medarbejderne selv på banen, for de er jo også selv ansvarlige for deres eget arbejdsmiljø.
Jeg vil derfor interessere mig for, hvad de selv har af overvejelser i forhold til at håndtere konflikten. Vi skal nogle gange droppe den her hensynsbetændelse og blive bedre til at sige tingene til hinanden. Og nogle konflikter er simpelthen er for små til, at jeg skal blandes ind i det. Det er jo voksne mennesker – og dygtige medarbejdere, og min oplevelse er, at det nogle gange gør det sværere at håndtere konflikter, hvis lederen hele tiden skal indover.
Derfor er jeg også rigtig glad for mit tætte samarbejde med de tillidsvalgte. Både fordi hjælper til at klæde mig på i forhold til, hvad der sker ude i afdelingerne – men også fordi det i konflikter nogle gange kan virke præventivt, hvis det fx er TR eller AMR, der italesætter det.
"Vi skal have et fagligt ståsted i, hvordan vi samarbejder"
Jeg tror, at langt de fleste gange, når vi snakker om konflikter mellem medarbejdere, vil jeg vælge at italesætte det som en faglig konflikt. Men nogle gange står vi med, hvad jeg kalder kamuflerede konflikter, hvor vi taler om en faglig uenighed, men hvor det i virkeligheden bunder i noget mere personligt – noget relationelt.
Her er det virkelig vigtigt, at vi som ledere forholder os til det – fordi der er jo sindssygt meget på spil. En konflikt, der ikke håndteres, kan hurtigt udvikle sig til, at der opstår alliancer på arbejdspladsen, og det kan have stor betydning for medarbejderne og ikke mindst vores fælles løsning af kerneopgaven.
Derfor handler konflikthåndtering også om at tale åbent om, hvordan vi gerne vil samarbejde. Og vi må godt blive meget konkrete. Ligesom vi har en faglig retning for, hvordan vi arbejder socialpædagogisk, skal vi også have et fagligt ståsted i, hvordan det er, vi samarbejder. Fordi det kan fungere som en konfliktforebyggende faktor.