Med psykologisk tryghed er der plads til diskussion og uenighed

Der er særligt én omstændighed, der kan få alarmklokkerne til at ringe hos Rikke Høgsted, når hun som psykolog og organisationskonsulent er ude at besøge arbejdspladser. Men det er ikke, som man måske kunne tro, højlydte diskussioner og uenighed blandt medarbejdere, der foruroliger hende.

Nej, bekymringen mærker hun stærkest i de tilfælde, hvor det går op for hende, at der på arbejdspladsen hersker det, hun kalder for ’påfaldende enighed’ om stort set alt.

– Selvfølgelig kan det ske, at alle vitterligt er enige om alt. Men langt oftere er den slags enighed tegn på et arbejdsklima præget af psykologisk utryghed. Og det er særligt bekymrende, når det forekommer på socialpædagogiske arbejdspladser. For meget socialpædagogisk arbejde er jo gennemsyret af dilemmahåndtering, hvor det giver sig selv, at man sjældent er enige om alt, siger Rikke Høgsted.

LÆS OGSÅ: Er du leder? Sådan bliver du tryghedsambassadør på arbejdspladsen

Et andet kendetegn på et psykologisk utrygt arbejdsklima er ifølge Rikke Høgsted, hvis kun få medarbejdere ytrer sig fagligt. Frygten for social udelukkelse betyder nemlig, at der hersker en ’sødmekultur’, hvor ingen for alvor vover at sætte spørgsmålstegn ved de holdninger, der dominerer på stedet.

Et kor af forskellige stemmer

Psykologisk tryghed er blevet en vigtig faktor, når man taler moderne arbejdsliv. Det skyldes, at vi på de fleste arbejdspladser i dag indgår i samarbejdende kollegafællesskaber, hvor gode resultater og medarbejdertrivsel bedst skabes, når alle føler sig trygge.

Rent intuitivt kan vi tydeligt mærke, når den psykologiske tryghed er til stede, ligesom vi ikke er i tvivl, når det modsatte er tilfældet, siger Rikke Høgsted, som er aktuel med en ny bog ’Psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Tør vi? Tør vi lade være?’ 

– Hvis man skulle lave et lydbillede af psykologisk tryghed på arbejdspladsen, ville der være mange forskellige stemmer, der taler med forskellig intensitet. Der ville være latter og passion, men der ville også nogle gange blive talt med bekymring og hævede stemmer, og der ville i perioder kunne blive eftertænksomt stille, forklarer hun.

Der skal være plads til konflikter

Alligevel oplever Rikke Høgsted, at det ofte bliver misforstået, hvad psykologisk tryghed helt præcist er.

– Mange tror, at ingen konflikter er lig med psykologisk tryghed. Men det er forkert. For i psykologisk trygge grupper tør man netop godt have konflikter og være uenige. Her går man ikke efter manden, men bolden, og har tillid til, at man sammen kan løse konflikter. Hvor der er passionerede fagfolk, er der konflikter. Når fagfolk tør udfordre hinanden, når de har noget på hjerte og værdier, de står på, er det ret fantastisk – det er der, fagligheden gror, siger Rikke Høgsted.

Tværfaglighed kræver tryghed

Psykologisk tryghed er særligt vigtigt på arbejdspladser, hvor man arbejder med høje følelsesmæssige krav, som man netop gør på det socialpædagogiske område, hvor der tillige ligger en høj grad af kompleksitet i jobbet. En kompleksitet, der bl.a. viser sig ved, at socialpædagoger tit er afhængige af tæt samarbejde med andre fagligheder og organisationer. Det kan fx være, når borgere har udfordringer på det somatiske eller psykiatriske område eller har et rusmiddelforbrug, som der skal tages hånd om.

– Når vi skal samarbejde på tværs af fagligheder, kræver det psykologisk tryghed. Ellers kan vi ikke have den tillid til hinanden og nysgerrighed, der gør, at vi sammen kan yde den bedste indsats over for borgeren. Vi skal fx turde spørge: ’Hvad mener du egentlig med det ord?’ eller ’Kan du ikke lige forklare, hvorfor du synes, vi skal gøre sådan?’, forklarer Rikke Høgsted.

Risiko for magtmisbrug

Psykologisk tryghed på den socialpædagogiske arbejdsplads er også vigtigt, når man arbejder med mennesker, der kan have svært ved at varetage egne interesser. Når man som fagperson har ansvar for at træffe beslutninger, der kan få vidtrækkende konsekvenser for et andet menneske, har man nemlig også magt – og med magt følger altid risikoen for magtmisbrug.

– Hvis man på en psykologisk utryg arbejdsplads fx arbejder under tidspres og opdager kolleger, som undlader at udføre opgaver, så er det ikke sikkert, at man tør være den medarbejder, der holder fast i det, man godt ved er det rigtige at gøre. Dermed ender man med at svigte sin egen faglighed og overskride sine egne moralske grænser, fordi man ikke turde sige fra. Det er alvorligt for de borgere, som ikke får ydelser på det niveau, de har krav på. Men det har også den konsekvens, at man som fagperson skal leve med at have svigtet, siger Rikke Høgsted.

Vi holder os tæt på flokken

For at forstå hvad der er på spil, når en medarbejder undlader at følge sit moralske kompas og går på kompromis med sin faglighed, skal vi se tilbage på dengang, mennesket levede på savannen, forklarer Rikke Høgsted. Dengang vidste alle, at det var den yderste i kredsen, der risikerede at blive angrebet af vilde dyr. Derfor holdt vi os tæt til flokken – andet ville kunne koste os livet.

Bevidstheden om, at vi ikke kan klare os alene, ligger nedarvet i os. Så når vi står i et utrygt samarbejdsklima, kan det føles så frygtsomt, at vi vælger at agere socialt frem for moralsk.

– Mennesker er flokdyr. Og vi tyr gerne til den form for gruppetænkning, der kan summes op i, at
vi sætter ønsket om social accept og harmoni over egne faglige værdier og iagttagelser, forklarer Rikke Høgsted.

Fra utrygt til trygt

Den gode nyhed er, at det faktisk er muligt at ændre utrygt til trygt, hvis man sætter ind med en række bevidste tiltag. Her er det dog vigtigt at forstå, at psykologisk tryghed ikke kan ordineres – den skal snarere masseres ind i kulturen på stedet.

Og selvom det er lederen, der har det formelle ansvar på arbejdspladsen, så er det alle medarbejderes opgave at bidrage til at skabe psykologisk tryghed, understreger Rikke Høgsted.

– Vi skal fx have strategier til selvhjælp, hvis vi mærker et pres. Det kan være i form af opbyggelige sætninger, vi siger til os selv for at huske på vores egen faglighed. På gruppeplan kan vi være bevidste om at give og modtage kollegastøtte – fagligt, følelsesmæssigt eller praktisk. Bemærker man, at en kollega er presset, kan man sige: ’Hey, du virker lidt presset. Det kender jeg selv til. Skal jeg ikke tage referatet for dig i dag?’, siger Rikke Høgsted.

LÆS OGSÅ: Interview med Rikke Høgsted: 'Når det meningsfulde job æder dig op'

Tjeklister og ballonleg

Rikke Høgsted opfordrer til, at alle processer og arbejdsgange på arbejdspladsen gennemgås, når man vil sikre sig de bedste vilkår for psykologisk tryghed. Der bør bl.a. ryddes ud i arbejdsgange, der kan skabe konkurrence mellem medarbejdere – og derudover lyder et helt konkret råd, at man udarbejder tjeklister, der kan være med til at kvalitetssikre, at man ikke laver fejl som følge af utryghed.

– Når vi sætter ting i system og skaber struktur med fx tjeklister, så modarbejder vi, at de primitive processer tager over, når vi er pressede. Man kan sætte sig sammen og blive enige om, hvad der ved hver enkelt arbejdsopgave er god standard, under standard og over standard. På gode dage kan man måske gå over standard, men alle ved, at man aldrig må gå under standard, men som minimum skal yde god standard, siger hun.

Når man i fællesskab har lavet tjeklister, er der ikke en enkelt medarbejder, der skal frygte at blive opfattet som flabet eller bedrevidende i kollegers øjne, når vedkommende siger: ’Hov, vi har glemt punkt fire. Vi kan ikke undlade at informere borgerens forældre. For det er en del af standardløsningen’. På den måde er man – hver gang man er eksplicit omkring sin faglighed – med til at skabe psykologisk tryghed, forklarer Rikke Høgsted.

Det skal holdes ved lige

I hendes nye bog giver hun flere bud på konkrete øvelser, der kan bruges til at skabe psykologisk tryghed. Rikke Høgsted slår dog fast, at det gode arbejde ikke er gjort med et kursus i psykologisk tryghed og en gennemlæsning af hendes nye bog.

Psykologisk tryghed skal holdes konstant ved lige – ellers forsvinder den.

– ’Vi’et’ skifter hele tiden. Der kommer nye medarbejdere, nye beboere, eller vi får en ny samarbejdspartner – små konstante forandringer, der kan true den psykologiske tryghed. Frygten for at glide ud af gruppen er så stærk, at vi er nødt til hele tiden at modarbejde den og indsamle data for, at vi kan stole på hinanden og være trygge ved hinanden, siger hun.

Rikke Høgsted sammenligner vedligeholdelsen af psykologisk tryghed med en ballonleg.

– Det er som en ballon uden helium. Hvis ikke vi hele tiden hjælper hinanden med give ballonen små puf, som holder den oppe i luften, falder den til jorden. De puf kan bestå i at spørge nysgerrigt ind til hinanden, bede om hjælp, tilbyde hjælp, undskylde, hvis man kvajer sig, sige ’hey, godt gået’, når en kollega har klaret en svær udfordring. Ja, man kan faktisk lave en hel pufkampagne, som jeg også skriver i min bog, hvor man indarbejder daglige puf på arbejdspladsen. På den måde er alle med til at tage ansvar.