Gå til indhold

Arbejdsmiljø

Hej leder – hvem skal skånes?

Relationsarbejde er all in og uden smutveje – og derfor ender løsningen med en kollega på skånende vilkår eller en vikar ofte med at være endnu en belastning i stedet for en hjælp. Læg det åbent frem, lyder opfordringen til lederne

1. juni 2018

Artikel
GS_sygemelding2B.jpg

Forfatter: Thomas Davidsen

Det virker paradoksalt. Men netop omsorgsfagene kan have sværere end andre fag ved at tilbyde skånsomme vilkår til sygemeldte medarbejdere, der vender tilbage til arbejdet.

Det var en af pointerne, da Malene Friis Andersen, der er stressforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, i 2016 var medudgiver af en rapport om ledernes udfordringer i forbindelse med sygefravær.

– Det er svært at komme hurtigt eller skånsomt ind og ud af relationsarbejde. Står du i en tilspidset situation med en borger, så er arbejdet 100 pct. involverende. Her kan vikaren komme til kort, fordi kendskabet til borgeren er lille. Og lederen kan have vanskeligt ved at finde skånsomme arbejdsopgaver til den tilbagevendte kollega, som kører i et lavt gear, for der ikke er mange af dem. Er du sammen med borgerne, så er der ikke nogen mellemvej, siger Malene Friis Andersen. 

– Derfor er det ikke unormalt, at omsorgsmedarbejderne ligefrem kan stå med en følelse af, at vikaren eller kollegaen, der skal skånes, er en belastning frem for en hjælp, selvom det modsatte selvfølgelig er intentionen, siger Malene Friis Andersen, som mener, at lederen altid bør lægge det frem som et åbent spørgsmål til medarbejderne: 

Hvad skal der til for, at I bliver hjulpet i denne situation? Hvordan og på hvilke måder kan en vikar være en hjælp for jer?

Hvad er det at tage hensyn? Skal man lade den stressramte i fred? Eller skal man tage lange snakke? Der findes ingen regler. Det er op til den enkelte medarbejderes emotionelle formåen at håndtere den sygemeldte

Camilla Geisler Ritzau, stressekspert

Hvad er hensyn?

Generelt er det undervurderet, hvor svær en proces tilbagevenden til arbejdet efter et sygdomsforløb kan være, mener Camilla Geisler Ritzau:

– Det gælder også for teamet, der typisk får at vide, at deres kollega skal skånes. Men hvad det i det enkelte tilfælde betyder ‘at skåne’, hersker der ofte stor forvirring om. 

Der er alle mulige variationer af misforståede hensyn, man i den bedste mening kan tage. Det kan dreje sig om tildeling eller fratagelse af arbejdsopgaver eller malplacerede ting, man får sagt eller ikke sagt. 

– Intentionen er næsten altid god nok, men man skal være klar over, at mange får en følelse af isolation, når de vender tilbage på jobbet, og har et behov for at blive behandlet helt normalt, siger Camilla Geisler Ritzau. 

– ‘I skal bare være søde og tage lidt hensyn’, er den instruktion, som kollegerne ofte får – hvis de overhovedet får nogen, fortæller hun. 

– Men hvad er det at tage hensyn? Skal man lade den stressramte i fred? Eller skal man tage lange snakke? Der findes ingen regler. Det er op til den enkelte medarbejderes emotionelle formåen at håndtere den sygemeldte. 

– Men når det er sagt, så er der faktisk som regel brug for, at kolleger får snakket med den sygemeldte kollega, der vender tilbage på arbejdet, siger Camilla Geisler Ritzau. 

Som leder bør man overveje, om man i en periode kan ‘frikøbe’ en enkelt eller to medarbejdere fra teamet fx en time om ugen til at sikre den tilbagevendte opmærksomhed og social støtte, mener hun. 

– Vi ved fra forskningen, at social støtte både fra lederen og medarbejdere fremmer gode forløb for tilbagevenden, siger Camilla Geisler Ritzau.

Vær bevidst om målet

I hele perioden – fra medarbejderen viser de første tegn på nedsat arbejdsevne, gennem sygeperioden og indtil til fuld tilbagevenden – er målet at minimere konsekvenserne for de resterende medarbejdere. Som leder gør du dette ved at:

  • Kortlægge og prioritere den sygemeldtes opgaver.
  • Forventningsafstemme med din chef, hvis du har én.
  • Forventningsafstemme med teamet, hvis det skal samarbejde med vikar eller kollega, der er vendt tilbage på arbejde på skånsomme vilkår.
  • Have opmærksomhed på negative dynamikker og snakken i krogene.
  • Benytte anledningen til at få en dialog om generelle forhold og betingelser i afdelingen, der kan forårsage stress eller trivsel.
  • Være ekstra opmærksom på trivslen i dit team, og spørg løbende ind til medarbejdernes velbefindende.

Kilde: Stressforsker Malene Friis Andersen.

Lederen må ikke lade som ingenting

I ‘Stop stress – håndbog for ledere’ (forlaget Klim, 2016) dedikerer Malene Friis Andersen og Marie Kingston et helt kapitel til teamets problematikker i forbindelse med sygemeldinger.
Det er første gang, de for alvor er blevet taget op i dansk ledelseslitteratur. 

Ifølge Malene Friis Andersens er det på høje tid, for det er en problematik, der har været næsten helt overset.

– Hvis man som leder ikke er meget opmærksom på teamet, risikerer man en negativ dominoeffekt. Det, der startede med at være en sygemelding, vokser og bliver til et team ude af balance, fordi der ikke er blevet taget hånd om de oplevelser og udfordringer, kollegerne har i forløbet, siger hun. 

– Normalt er jeg ikke særlig vild med sportsmetaforer i arbejdslivet, men i det her tilfælde er fodboldtræneren et godt billede på, hvordan en leder bør opfatte sig selv, når en medarbejder bliver sygemeldt, siger hun:

Hvis en spiller får det røde kort, reagerer den gode træner. Ændrer lidt på taktikken. Hvad er stillingen? Hvor lang tid er der tilbage? Skal vi være mere defensive eller offensive? Hvor meget energi har de tilbageværende spillere? Er der bolde, vi ikke skal løbe efter?

– Lederen kan ikke lade som ingenting, når en medarbejder er sygemeldt. Der skal prioriteres og kommunikeres. Det kan man ikke forvente, at kollegerne kan levere, hvis de er hårdt pressede, siger Malene Friis Andersen.

Bliv medlem