Personlig tilgang nedtrapper konflikter

I Hillerød ligger Orion – altså ikke stjernebilledet Orion, men et regionalt bosted for mennesker med særligt komplekse psykosociale vanskeligheder. De har ofte en lang række indlæggelser og anbringelser bag sig, og de fleste af dem har oplevet at blive smidt ud fra andre tilbud med besked om, at de ikke er velkomne en anden gang.

Og ja, så er det også den gruppe, der i øjeblikket får opmærksomhed, fordi regeringen har besluttet, at der med penge fra satspuljen skal bygges nye socialpsykiatriske afdelinger. Det er en ny boform, hvor det bliver tilladt at holde beboere bag en låst dør. Baggrunden for regeringens beslutning er ikke mindst, at inden for de seneste år er fem medarbejdere på bosteder blevet dræbt af psykisk syge beboere.

De nye psykiatriske afdelinger bliver også kaldt for mellemboformer, og Socialpædagogerne er som andre faggrupper og pårørendegrupper imod den boform. ‘Det er en forkert løsning. Det vil kun flytte problemerne og ikke løse dem’, har Socialpædagogernes formand Benny Andersen udtalt.

Men hvis man ikke må låse den gruppe beboere inde, hvad er løsningen så?

Det spørgsmål er Socialpædagogen taget til Orion for at stille medarbejdere og leder. Her har man netop modtaget en pris fra Dansk Selskab for Psykosocial Rehabilitering for ‘sin tryghedsskabende og forebyggende indsats i botilbud for mennesker med svære psykosociale belastninger’.

Og i motiveringen for prisen hedder det, at ‘det tryghedsskabende samarbejde med mennesker med svære psykosociale vanskeligheder fremmes ikke af øgede beføjelser til magtanvendelse og tvang, men derimod gennem nærvær, inddragelse og dialog’.

Kriser eller sygdom

Orion blev oprettet for knap 20 år siden af det daværende Frederiksborg Amt og skulle modtage den gruppe, som ingen andre ville have. Lige fra starten har det således ligget i Orions DNA, at man skal rumme beboere med forskellige og også meget voldsomme udtryksformer.

– Et andet kendetegn er, at man forsøger at have flere forskellige forståelser af det, som beboerne oplever, og af den situation, som de er i. Der kan være andre forklaringsmodeller end diagnoser og sygdomsforståelser – fx kan det give mening at forstå beboernes situation som at være i krise, siger Line Top Abildtrup, der har været leder de seneste fire år.

– Sygdom er noget, der er inde i den enkelte person, hvorimod kriser og situationer er noget, som opstår i samspil med andre, siger socialpædagog Lisbeth Madsen, der har været ansat i 18 år.

Socialpædagog Rune Nøjd, der har været ansat i 12 år, supplerer:

– Konflikter opstår, når man oplever frustrationer, afmagt og angst, og der er langt mere udvikling i at snakke om kriser som en situation end om beboerens sygdom som en tilstand. Den personlige tilgang, hvor vi interesserer os for det andet menneskes oplevelser og intentioner, er den mest konfliktnedtrappende handling, vi har.

– Vi er som fagfolk gode til at få selv den mest destruktive adfærd til at give mening og tale sammen ud fra den. Når vi fx sætter os ned og spørger beboeren, hvad der gør ham så vred, får vi en anden kontakt, fordi de fleste har lyst til at snakke om det, der er svært.

Men når det er interessant at tænke på sygdom som et kriseforløb, er det ikke kun for at fjerne problemet fra den enkelte, forklarer Rune Nøjd.

– Det handler også om, at når man taler om kriser, er det noget midlertidigt, noget man kommer igennem. Der sker noget, når sprogbrugen bevæger sig fra noget fastholdende og stigmatiserende, til noget, der måske kan ændre sig. 

Få magtanvendelser

Der bor 34 mennesker på Orion, og de fleste af dem har diagnosen skizofreni. Mere end halvdelen har samtidig et aktivt rusmiddelforbrug og til tider en adfærd, som er voldsomt udadreagerende. Omkring halvdelen af beboerne har desuden en dom til behandling. Ofte drejer det sig om personfarlig kriminalitet.

Ser man på statistikken for arbejdsskader, er der inden for de seneste fem år anerkendt 18 arbejdsskader. Langt størsteparten er opstået på grund af sportsskader, arbejde i køkken, rengøring, tunge løft og lignende. Fire af skaderne er registreret som trusler og en (i 2012) som vold, hvor en beboer pludselig blev meget vred på en medarbejder og slog en anden medarbejder, der forsøgte at lægge sig imellem. 

Tallene for magtanvendelse viser, at der er tale om relativt få episoder på grund af trusler eller vold mod medarbejdere eller andre beboere. Eller sagt på en anden måde, så formår medarbejderne tilsyneladende at bringe situationen under kontrol uden at anvende magt.

Det er ikke i sig selv målet at undgå magtanvendelse for enhver pris, understreger Line Top Abildtrup.

– Der er berettiget magtanvendelse, når det ikke er lykkedes at forebygge vold, og hvor der er en nærliggende risiko for, at nogen kan komme alvorligt til skade. Men det er vigtigt at fastholde proportionalitet og aldrig af forledes til at bruge magtanvendelse som et strafferedskab eller et opdragelsesmiddel.

Ting tager tid

Der gives ikke en enkelt forklaring på, hvorfor der fx er så relativt få magtanvendelser.

Rune Nøjd peger på, at man i dag accepterer, at ting tager tid, og at det er værd at bruge tid på at nedtrappe en situation frem for at vise handlekraft og måske udløse en unødvendig magtanvendelse.

Tidligere var man måske mere tilbøjelig til at skride resolut ind, hvis en beboer overtrådte fx spiritusforbuddet i fællesrummene eller ikke var passende klædt på. I dag kan en beboer, som er tydeligt påvirket og har en klirrende pose i hånden, komme ind i Caféen i Orions Kulturhus. I stedet for at bede beboeren om at gå, bliver vedkommende kontaktet af en medarbejder, der fx spørger, om beboeren er sulten og skal have hjælp til at hente mad. 

– Der kan opstå en positiv stemning omkring spisningen, som gør, at der – om nødvendigt – kan tales om, at flaskerne skal blive i posen, så længe beboeren er i Caféen, siger Line Top Abildtrup.

Et andet eksempel kan være den medarbejder, der i stedet for at irettesætte en beboer, som kommer ind i Kulturhuset med bar overkrop, begynder at snakke om, hvad beboeren mon har på hjertet og om der er noget, han vil have hjælp til.

Lisbeth Madsen supplerer:

– Vi prøver at forstå situationen og giver os tid til dialogen. Vores fokus som medarbejdere ligger i relationen mellem beboerne og os.

Rune Nøjd:

– Vi kommer meget længere i relationen, når vi har fokus på personen. Vi skal forsøge at friste folk til at tale med os.

Lisbeth Madsen:

– Det er vigtigt, at vi i kontakten ikke bare lader som om, at vi er interesserede i beboeren. Vi skal finde en oprigtig interesse for den anden person, og vi skal give plads til, at vi som medarbejdere tør være et medmenneske. Vi skal selvfølgelig have fagligheden med os og være bevidste om, hvad den betyder for relationen. Men den alene gør det ikke. Vi skal også turde være personlige, turde sige undskyld, hvis det er nødvendigt.

Rune Nøjd, der er 190 cm høj, supplerer med et eksempel:

‘Svend’ er en høj mand med en skizofrenidiagnose. Han har et stort forbrug af stoffer og kan til tider være meget aggressiv. En dag har han set sig gal på personalet og optræder truende over for Rune Nøjd, der er alene med manden.

Rune Nøjd venter med at trykke på personalealarmen, som alle medarbejdere bærer på sig, og forsøger i stedet at komme i dialog med manden.  

– Jeg valgte at bruge ærlighed som et forsøg på at nedtrappe situationen og sagde: ‘Jeg bliver sgu bange, når du gør det der’. Jeg talte personligt om, at det var mig, der blev bange for ham, og ikke ‘vi’ eller ‘folk’, for det kunne godt trigge ham. Jeg lod følelsen blive hos mig. Beboeren kiggede forbavset på mig og spurgte: ‘Blev du bange? Hvorfor?’ Det affødte en konstruktiv situation, og krisen blev afværget. Det kan have en mærkbar forebyggende effekt at lade folk vide, hvad deres adfærd gør ved os.

Men hverken Rune Nøjd eller de øvrige medarbejdere sætter deres egen sikkerhed på spil i et forsøg på at få en dialog med en beboer.

– Hvis jeg vurderede, at et alarmtryk var nødvendigt, havde jeg trykket. Jeg handlede, som jeg gjorde, fordi rammerne, det vil sige flugtvejene, var til stede, og fordi jeg havde tid. Jeg vil aldrig undlade et alarmtryk på bekostning af min sikkerhed.

Det var et uheld

For godt to år siden flyttede ‘Kenneth’ ind. Han er en stor stærk mand med en skizofrenidiagnose og et stort forbrug af rusmidler. En søndag aften var Lisbeth Madsen alene med Kenneth. Alt åndede fred, men pludselig kom Kenneth farende hen mod Lisbeth Madsen og råbte ‘hvad laver du her?’.

– Han var meget påvirket. Vi var meget tæt på hinanden, men jeg besluttede ikke at trykke personalarmen, men i stedet prøve at komme i dialog med ham, mens jeg bevægede mig langsomt baglæns ned ad gangen.

En kollega, der havde hørt optrinnet, kom til, og fik situationen afværget. Efterfølgende forsøgte Lisbeth Madsen og Kenneth at tale om det, men uden at nå hinanden.

– Oplevelsen har hele tiden ligget imellem os.

I dag sidder Kenneth i kørestol. For 14 dage siden stod Lisbeth Madsen i kø til kantinen, da hun mærkede, at Kenneth kørte ind i hendes ben.

– Jeg troede, han gjorde det med vilje, og min gamle historie med ham blev vakt til live igen. Kenneth reagerede ved at sige. ‘Jamen, hvorfor flytter du dig ikke?’, og begyndte at kalde mig grimme ting, samtidig med, at han markerede sine udsagn med et lille dask på min arm.

Lisbeth Madsen blev dybt chokeret og forlod køen. En kollega kontaktede hende straks, så hun kunne få talt situationen igennem. Samme kollega havde observeret optrinnet og kunne fortælle Lisbeth Madsen, at hun, mens hun stod i køen, trådte et skridt til siden samtidig med, at Kenneth kom kørende. Så der var tale om et rent uheld.

– Det gav mig en helt anden oplevelse af hændelsen.

Lisbeth Madsen valgte at gå ud til Kenneth med det samme og fortælle ham, at uheldet skete, fordi hun trådte et skridt til siden.

– Kenneth sagde ‘undskyld’, og jeg svarede ‘ja, i lige måde’.

Vi må i dialog

Det er et godt eksempel på, at en situation lynhurtigt kunne være blevet optrappet, fortæller Lisbeth Madsen.

– Vi er overbevist om, at når konflikter sjældent udvikler sig til farlige situationer, skyldes det, at vi møder mennesker med anerkendelse og med grundlæggende forståelse af, at det, de oplever og gør, er meningsfuldt og meget sjældent med dårlige intentioner. Også selvom det kan se voldsomt og destruktivt ud.

– Vi skal som medarbejdere have en konstant bevidsthed om, at vores forestillinger er vore egne, og at vi ikke – selv om vi er professionelle – kan vide, hvad der sker i den anden, hvorfor det sker, eller hvad der kan hjælpe. Vi må i dialog for at forstå, hvad der udløser en konflikt, siger Lisbeth Madsen.

For længe siden var der en beboer, som næsten altid kom vred og råbende ind i Kulturhuset, og blandt personalet var der en ‘åh nej, nu igen-stemning’, når han dukkede op, og man håbede simpelthen, at han blev væk. Når han var særlig højtråbende og vred, var der måske en medarbejder, der sagde: ‘Sådan skal du ikke tale her’.

Efterhånden begyndte medarbejderne at tale om, hvordan mønsteret kunne brydes, og blev enige om, at beboeren skulle hilses velkommen, når han kom, og man skulle vise, at man var glad for at se ham. Det ændrede alt. Det var slut med råberiet og vreden, fordi personalet havde fundet ud af, hvordan de skulle møde manden.

– Vi kan ikke lave om på andre mennesker, men vi kan lave om på, hvordan vi møder dem, siger Line Top Abildtrup.

Svaret er uddannelse og normering

Men skal indsatsen lykkes, kræver det, at der er de rette normeringer, og at medarbejderne har et højt fagligt niveau.

– Vi har begge dele, siger Line Top Abildtrup.

Alle medarbejdere kommer løbende på skolebænken, og den faglige udvikling sker i fællesskab.

– Der er rigtig mange fora, hvor vi kan slibe hinanden fagligt til, siger Rune Nøjd.

Et af dem er det daglige 15 minutters refleksionsmøde, hvor alle kan tale om det, de fagligt er optaget af den dag.

– Vi skal holde hinanden fast på at reflektere over det, vi gør, og sørge for, at vi altid er udviklings- og uddannelsesorienterede, siger Lisbeth Madsen.

Alle medarbejdere modtager supervision udefra 9-10 gange om året. Herudover er der efter behov mange muligheder for at få ekstra supervision, tid til refleksion over sin faglige praksis og åbne samtaler, som bliver arrangeret af Orions Dialog Center. 

Alle medarbejdere er uddannet til at arbejde med forebyggelse og tryghed, og alle har været på kursus i konflikthåndtering og voldsforebyggelse, fortæller Line Top Abildtrup.

– Vi arbejder løbende med at understøtte et trygt og godt leve- og arbejdsmiljø, og tænker det ind i både rummenes fysiske indretning og måden, vi møder de mennesker, der benytter sig af vores tilbud.

Samarbejde om tryghed

Centralt i det forbyggende arbejdsmiljøarbejde er de såkaldte tryghedsplaner, som er udarbejdet mellem medarbejdere og den enkelte beboer. Planen beskriver, hvordan situationer, som kan føre til voldsomme reaktioner, bedst kan forbygges, nedtrappes eller håndteres. Planen er tænkt som et alternativ til de såkaldte risikovurderinger.

– For os er det essentielt at betragte det som et samarbejde med beboeren om at skabe tryghed, siger Line Top Abildtrup.

Men selv nok så god en tryghedsplan kan ikke forhindre, at der engang imellem sker ting i boligerne og på fællesområderne, som er barske og rå, og som til tider involverer vold, fortæller Line Top Abildtrup:

– Vores erfaring er, at når vi vedvarende har fokus på voldsforebyggelse og konflikthåndtering og har en vilje til at blive ved med at lære og forandre os sammen, så kan vi ofte gå hjem efter en dag eller nat, hvor det ikke gik så galt, som det kunne være gået. Hvor vold og magt igen blev undgået.