OK-forhandlinger 2025 på det private område

Ved overenskomstforhandlingerne er løn et helt centralt krav: Vi skal sikre reallønnen.

’Landsoverenskomsten for private opholdssteder og botilbud’ er en minimallønsoverenskomst. Det særlige for den overenskomst er, at den er takstløs. Det betyder, at der ikke er aftalt nogen specifikke lønninger i overenskomsten (ud over den ’særlige opsparing’ – se forklaring længere nede). I stedet aftales hele lønnen til medarbejderen på den enkelte arbejdsplads med udgangspunkt i forholdene på netop dén arbejdsplads. Det er vores opgave at sikre det bedste grundlag for de lokale forhandlinger på arbejdspladsen ved at aftale rammenerne for forhandlingerne ved overenskomstforhandlingerne. Det kunne fx være rammerne omkring tillidsrepræsentantens rolle, aftaler om tidsfrister osv.

’Vikaroverenskomsten’ er omvendt en såkaldt normallønsoverenskomst. Normallønsoverenskomster ligner det, vi kender fra det offentlige område, hvor alle løndele er aftalt for den pågældende overenskomstperiode. Her går Socialpædagogerne efter procentuelle lønstigninger og en positiv reallønsudvikling.

Desuden mener vi, at der skal være et lønsystem, der er mere forpligtende for arbejdsgiverne. Det kunne være et anciennitetssystem, som minder om det, vi kender fra det offentlige område, hvor man stiger i løn ved hhv. 6 og 10 års anciennitet.

Endelig mener vi, at den såkaldte ’særlige opsparing’ skal udvides. Det er den del af lønnen, der kan bruges til enten løn, pension, seniorfridage eller anden frihed efter medarbejderens eget ønske.

I takt med at folkepensionsalderen stiger, bliver det endnu vigtigere at sikre sig ved at spare yderligere op gennem en pensionsordning.

I dag får socialpædagoger i basisstillinger med mindst tre måneders sammenhængende ansættelse 13,5 pct. af lønnen i pension, pædagogmedhjælpere får 12,8 pct. og afdelingsledere/stedfortrædere får 14 pct. Månedslønnede socialpædagoger på vikaroverenskomsten får 12,9 pct. af lønnen i pension, mens timelønnede får 9,1 pct. Ved OK23 blev det aftalt at hæve arbejdsgivers bidrag.

Hvis vi skulle leve op til PKA’s anbefaling i forhold til dækning, skulle pensionsbidraget hæves til 16 pct. Spørgsmålet er, om vi skal arbejde på at forbedre det.

Indflydelse er et nøgleord, når vi taler om arbejdstid. Man skal lokalt på arbejdspladserne have mulighed for at finde løsninger, der passer bedst i forhold til tilrettelæggelsen af arbejdet.

Vi skal skabe nogle rammer, så der er større indflydelse på egen arbejdstid, og samtidig sikre en kultur, hvor der ikke er forventning om, at alle står til rådighed hele tiden. Når man har fri, skal man have helt fri – ’the right to disconnect’ som man kalder det i EU-regi.

Og så skal der være bedre mulighed for at arbejde på fuldtid eller at gå op i tid. Der er momentum for det nu, hvor arbejdsgiverne mangler arbejdskraft, og der er indført ret til fuldtid på det offentlige område.

Ved OK23 blev ulempeydelserne desuden hævet med 8,2 pct. Spørgsmålet er, hvor højt vi skal prioritere forbedringer vedrørende arbejdstid?

Tillidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsentanterne spiller en central rolle i den danske model ved at sikre lokal indflydelse på arbejdsvilkårene, både når det gælder løn og arbejdsmiljø.

Nogle steder har tillidsrepræsentanterne udfordringer med at få den nødvendige tid til hvervet – og udfordringer med manglende beskyttelse og vilkår.

Tillidsrepræsentanternes rolle skal styrkes, og rettigheder på TR-området skal sikres. Socialpædagogerne foreslår et TR-tillæg, som vi kender det fra det offentlige område, og et AMR-tillæg.

Ved OK23 blev beløbet, som arbejdsgiverne skulle betale til samarbejds- og uddannelsesfonden, tredoblet. Midlerne i fonden sikrer i dag løn til TR under kurser og møder, som Socialpædagogerne afholder.

I det hele taget giver kompetenceudvikling og gode udviklingsmuligheder i jobbet bl.a. ny fleksibilitet på arbejdspladsen og på arbejdsmarkedet, større tryghed i ansættelsen og personlige valgmuligheder i arbejdslivet.

Som vilkårene er nu, har arbejdspladserne en årlig drøftelse om aktiviteter og indsatser på kompetenceudviklingsområdet, ligesom der lægges en uddannelsesplan for den enkelte medarbejder, som arbejdsgiver dog ikke har pligt til at følge. Spørgsmålet er, om uddannelsesplanen skal være mere forpligtende?

Som vilkårene er nu, har socialpædagoger på landsoverenskomsten ret til barns første sygedag med løn, indtil barnet fylder 18 år. Har man mindst ni måneders anciennitet, har man desuden ret til barns anden sygedag og barns lægebesøg uden løn indtil barnet fylder 14 år.

Socialpædagoger på vikaroverenskomsten har ingen ret til barns sygedag, men ret til frihed uden løn ved børns lægebesøg.

Man har desuden ret til omsorgsdage til nærtstående i fem dage uden løn og dagpenge.

Ved OK23 blev barselsvilkårene forbedret med fire ugers ekstra barsel med løn, ligesom at pensionsbidraget under den ulønnede del af barslen blev forhøjet.

Spørgsmålet er, hvor højt vi skal prioritere forbedringer vedrørende ferie, barsel og andet fravær?

Det er vigtigt, at overenskomsterne sikrer en ordentlig løn og pension til alle medarbejdere. Men forskellige mennesker har forskellige behov. Og forskellige livsfaser betyder noget for, hvad man efterspørger. Men der er nogle dilemmaer. For når man er ung og skal etablere sig, prioriterer man typisk ikke pension – det på trods af, at en tidlig pensionsopsparing er vigtig, når man senere i livet har brug for den. Spørgsmålet er da, i hvilket omfang man skal have mulighed for selv at bestemme?