Rekruttering: Sådan ansætter du den rigtige

Gør jer tanker om, hvor I gerne vil hen, og hvad I vil med en nyansættelse. Det kan godt betale sig at have de visionære briller på, før du overhovedet begynder at skrive jobannoncen.

For enhver ansættelse er kontekstafhængig. Derfor bør du gøre dig umage med at klarlægge, hvilken faglighed og kompetencer arbejdet kræver, herunder hvilke personlige og faglige kompetencer og udviklingsmuligheder I ser efter hos kandidaterne.

Lav fx en oversigt over kategorier og en spørgeguide, der kan hjælpe jer til at afdække de områder, I finder væsentlige.

2) Inddrag medarbejderne
Rekruttering er ikke kun lig langsigtede perspektiver, for en nyansættelse handler altid om det faktum, at dine medarbejdere skal have en ny kollega. Da medarbejderne selvsagt er i udførslen, kan de betragtes som erfaringseksperter i forhold til opgavens indhold og kravene til den.

Jo mere fjern du som leder er fra udførslen, jo vigtigere er det derfor, at du inddrager personalet i forstadierne til rekrutteringen. Brug dialogen med dem som et researchværktøj, der opdaterer dig på den kultur, en nyansat skal indgå i. Spørg fx medarbejderne, hvad de oplever i deres dagligdag, hvilke udfordringer de møder, og hvad de sætter pris på hos en ny kollega.

Hvis du er lydhør og samtidig udfordrer medarbejderne på deres ønsker, øger du chancen for det rette match.

Vær tydelig om, at du søger en uddannet socialpædagog helt oppe i overskriften. Det lyder måske indlysende, men mange arbejdspladser indleder deres jobopslag med en overskrift, der breder sig over flere faggrupper, fx ’Pædagog/SSA til bosted’. Med den overskrift signalerer man, at det er ligegyldigt med fagligheden, og at socialpædagogerne laver det samme arbejde som social- og sundhedsassistenterne på arbejdspladsen.

Vil du appellere til dygtige og fagligt stolte kandidater, der kan bidrage til kvaliteten på din arbejdsplads, bør du være specifik. Her vil en overskrift som ’Fagligt kompetent og empatisk pædagog til bosted’ fange flere uddannede socialpædagogers opmærksomhed, fordi du med det samme signalerer, at I som arbejdsplads vægter faglige kvalifikationer højt.

4) Definer fagligheden
Hvordan arbejder I socialpædagogisk? Det spørgsmål skal kandidaten kunne afkode tidligt i opslaget. Det handler bl.a. om at være konkret på metoder og tilgange. Arbejder I ud fra Low Arousal, Recovery, Marte Meo eller noget fjerde, skal det naturligvis fremgå. Ligesom det skal være tydeligt om metodeerfaring er et krav, eller noget I tilbyder indføring i. Men jeres faglige værdier, visioner og menneskesyn bør du også tænke ind i oplysningerne om arbejdspladsen og i dine krav til ansøgeren, for det er også faglighed. Hvis fx livskvalitet og medbestemmelse er vigtigt for jer, så brug det aktivt: ’Vi leder efter en kollega, der har borgernes livskvalitet på sinde, og som aktivt vil arbejde for, at de føler sig hørt og forstået i alle aspekter af livet’.

5) Vær ærlig, og brug tillægsord med omtanke
Personlige tillægsord som ’robust’ og ’empatisk’ er intet særsyn i jobopslag, men de fortæller ikke meget, hvis ikke du sætter dem direkte i forbindelse med den faglige praksis og borgergruppen. Hvis du søger en medarbejder, der skal være ’mentalt robust’, fordi de skal kunne håndtere hård tale fra en verbalt udadreagerende borgergruppe, bør du skrive dét. Den ærlighed om de faktiske arbejdsforhold skylder du ansøgeren, og i sidste ende øger du sandsynligheden for det rette match.

Samme ærlighed bør du have, når det handler om arbejdets rammer, fx skæve arbejdstider og målgruppeerfaring. Vær derfor tydelig, hvis målgruppeerfaring er et ufravigeligt krav – og forklar hvorfor. 

6) Vis, at du ønsker dialog
De fleste ledere angiver navn og kontaktoplysninger, hvis ansøgeren vil høre nærmere om stillingen. Men som afsender kan du oplagt bruge anledningen til at understrege, at du faktisk gerne vil kontaktes, for det er ganske udbredt, at ansøgere holder sig tilbage med telefonkontakten. For at imødekomme deres nervøsitet, kan du også angive en ansats oplysninger, da det fra ansøgerens stol kan virke mere ufarligt at kontakte en medarbejder end en leder.

Nogle af de værste jobsamtaler er dem, hvor ti mennesker sidder overfor en enkelt sagesløs kandidat, hvor halvdelen af ansættelsesudvalget intet siger. Det lægger et stort pres på den pågældende og gør det sværere at skabe psykologisk tryghed i rummet. Inddrag derfor kun dem, der aktivt kan bidrage til samtalen, og lav i stedet flere samtalerunder.   

8) Lav en spørgeramme med hovedvægt på praksis
Jobsamtalen er din chance for at zoome ind på kandidatens faglige kvaliteter, der skal udfolde sig i praksis. Husk derfor de praksisnære spørgsmål, når du laver din spørgeramme. For en lang liste af eftervidereuddannelser er fint på papiret, men hvis ikke du fornemmer, at kandidaten har erfaring med at udfolde sine meritter, står du måske ikke med det rette match.

9) Situationsbestemte spørgsmål indbyder til refleksion
Du kan naturligvis spørge ind til eksempler, der illustrerer kandidatens erfaring, men hvis du vil spore dig ind på, hvordan personen vil agere på din arbejdsplads, kan du udstikke retningen gennem situationsbestemte spørgsmål suppleret med den relevante kontekst – direkte fra jeres hverdag:

’Borger x har autisme. En morgen nægter han at gøre sig klar til at komme ud af døren til sit aktivitetstilbud – hvordan griber du situationen an?’
Kan vedkommende redegøre for og begrunde sin forestillede handling, lever den op til jeres idealer om god kvalitet i udførslen – og ligeså afgørende: Kan han eller hun reflektere over sit svar? Hvis I går ind i en fælles refleksion, er der sandsynlighed for, at du får en bedre fornemmelse for kandidatens faglige praksis' manøvredygtighed.

10) Bring ’fejlene’ op
’Hvornår har du sidst stået i en situation, hvor din indsats ikke gik, som du ønskede?’. Selvom en jobsamtale for kandidaten typisk handler om at fremhæve deres kvaliteter, er en socialpædagogisk hverdag langt fra altid forudsigelig. Derfor kan du med fordel spørge kandidaten, hvordan vedkommende agerer, når deres arbejde ikke går efter hensigten. Er personen i stand til at sadle om, når situationer vendes på hovedet? Det fortæller i bedste fald både noget centralt om vedkommendes evne til selvledelse, og hvordan de arbejder relationelt.

Brug den nødvendige tid på opfølgning – fx med et screeningsapparat, der lister kandidaternes kompetencer ud fra en score, og afstem med ansættelsesudvalget, hvilke kompetencer der vægtes højest. Kategorierne i screeningsapparatet bør konstrueres ud fra de behov, jeres arbejdsplads efterspørger – om det så er ’evnen til arbejde alene’, 'kommunikation’, 'konkrete metoder' eller noget fjerde. Står I med to eller tre kandidater, der scorer lige højt eller udmærker sig på forskellige måder, får I forhåbentlig den nødvendige afklaring med en ekstra samtalerunde.

12) Giv et ordentligt afslag
Når I har fået den rette kandidat i hus, er det rigtig god skik at give et mundtligt afslag til de øvrige kandidater, hvor du fortæller dem, hvorfor de fik afslag og tilbyde dem feedback om samtalen.