Sådan kommer vi moralsk stress til livs: Tre råd fra Dorthe Birkmose

Som du måske har læst i artiklen ’Hvem er du, når du bliver moralsk stresset?’, så har psykolog og forfatter Dorthe Birkmose identificeret forskellige individuelle måder, vi forsøger at håndtere moralsk stress på:

• Man gør sig selv ligeglad
• Man udøver selvsensur
• Man praktiserer ’quiet quitting’
• Man arbejder i skyggen
• Man forlader sit fag
• Man venter og håber på bedre forhold

Men Dorthe Birkmose er også meget klar i spyttet om, at ingen af disse mestringsstrategier nogensinde kommer til at løse problemet med moralsk stress:

— Moralsk stress er et organisatorisk problem. Og der findes ikke individuelle løsninger på organisatoriske problemer. De skal løses organisatorisk’, siger hun i Socialpædagogernes podcast ’Moralsk stress – Når faglighed og arbejdsvilkår ikke kan følges ad’.

Tre løsninger på moralsk stress

Moralsk stress forsvinder altså ikke af, at den enkelte medarbejder eller mellemleder bliver tilbudt behandling for stress. Men hvad er så løsningen? Her får du Dorthe Birkmoses tre råd:

• Udtryk og efterspørg kritik
• Sæt fokus på pseudoarbejde
• Indfør ’organisatorisk slack’

Vi skal udtrykke kritik – og efterspørge den

Det første, der vigtigt for at komme moralsk stress til livs, er altså at skabe rum og rammer for kritik. Flere skal have mulighed for at kunne kritisere de arbejdsvilkår, som de oplever som barrierer for, at de kan udføre det arbejde, de faktisk har fagligheden til. Det kan fx være at pege på omstruktureringer, som ikke er gennemtænkt, normeringer, som ikke er gode nok — eller at man bruger uhensigtsmæssigt meget tid på fx styringstiltag.

Men hvis man skal kunne udtrykke kritik på en arbejdsplads, er man dybt afhængig af, at der er nogen, som efterspørger den kritik, siger Dorthe Birkmose:

— Vi er nødt til at have flere, som stiller det vigtige spørgsmål til medarbejderne: ’Hvad kan I se, der forhindrer jer i at udføre jeres arbejde? Er der nogle barrierer, som vi kan fjerne eller komme lettere omkring, så I kan få lov til at udføre jeres pædagogiske arbejde?’

Det er vigtigt, at den øverste ledelse stiller et rum til rådighed for både medarbejdere og mellemledere, hvor man trygt kan give udtryk for kritik af arbejdsforhold.

LÆS OGSÅ: Birkmose til ledere: Find løsninger, der gør forråelse unødvendig

Pseudoarbejde – når vi bruger tiden på det forkerte

Den helt store barriere for at kunne udøve det faglige arbejde, som både gør en forskel for borgerne og skaber faglig stolthed hos medarbejderne, er pseudoarbejde. Det er alt det, som ligner rigtigt arbejde, men ikke er det.

Pseudoarbejde er fx, når man holder møder uden indhold eller indsamler data, som ikke skal bruges til noget. Når man deltager i en temadag, hvor den viden, man får, aldrig implementeres — eller deltager i en trivselsundersøgelse, der aldrig kaster noget trivsel af sig.

— Man kan have utrolig travlt med disse ting, men det kommer aldrig til at betyde noget for noget barn eller nogen borger nogen som helst steder. Det er ikke rigtigt arbejde, og det skal vi have talt om, siger Dorthe Birkmose.

Derfor vil hun have dig til at huske ordet ’pseudo’ – og turde bruge begrebet, når du oplever, at der bliver brugt tid og kræfter på noget, der mest ligner et quickfix på et problem, men som ikke giver nogen en reel værdi.

Men det er sårbart og svært at tale om. Og potentielt skamfuldt, for alt bliver jo gjort i bedste mening, siger Dorthe Birkmose og kommer med et eksempel:

— Når man fx har knoklet hårdt med at lave nye pejlemærker – ’det sætter en retning; det bliver de glade for’ – som bliver præsenteret på en kick-off temadag i et lækkert layout med plakater og pjecer og hele molevitten, og der så er en sur arbejdsmiljørepræsentant nede bagved, som siger ’pseudo’… Det er så skamfuldt at skulle indse, at man har brugt energi på noget, som er pseudo og spild af andre menneskers tid.

Indfør organisatorisk slack: De gyldne 30 pct. gør forskellen

Skåret helt ind til benet, så opstår moralsk stress, når det faglige råderum er for lille – og derfor er en stor del af løsningen også at øge fagligheden. Det gøres ifølge Dorthe Birkmose ved at sikre ’organisatorisk slack’ på en arbejdsplads. Men hvad er det?

’Slack’ betyder ’uudnyttet potentiale’, og Dorthe Birkmose bruger den danske matematiker Agner Krarup Erlangs verdenskendte kø-teori til at forklare, at vi har brug for at have 30 pct. uudnyttet potentiale i en enhver situation, for at et menneske og en arbejdsdag kan fungere optimalt.

I følge kø-teorien kører trafikken perfekt på en motorvej, hvor 70 pct. af asfalten er fyldt op med biler. Så snart 80 pct. af asfalten er fyldt op, opstår der køer. Og når 90 pct. er fyldt med biler, går trafikken i stå.

— For at effektiviteten på en arbejdsplads kan være 100 pct., så må man altså max være belastet med 70 pct. Der er nødt til at være 30 pct. uudnyttet potentiale på alle parametre: 30 pct. ekstra tid, 30 pct. ekstra personale, 30 pct. ekstra penge i budgettet, forklarer hun.

I følge Dorthe Birkmose vil der aldrig komme mere effektivitet ud af at belaste medarbejdere og ledere – eller hele organisationer med 100 pct.. Snarere det modsatte: Det hele vil sande til, fordi den ene skal vente på den anden, som skal vente på den tredje, som skal… Og det øger risikoen for den moralske stress.

— Hvis man i stedet for sikrer organisatoriske slack, så får man et ekstra gear til klare det uforudsete, når det opstår: sygemeldinger, udfordringer for borgeren, man ikke havde set komme, pårørende, der trænger til en snak nu og her, osv. For det uforudsete sker altid, siger hun.

To store spørgsmål

Moralsk stress kan altså forebygges og undgås, hvis vi bliver bedre til at give og spørge efter kritik, begynder at få øje på og mindske pseudoarbejde, og ved at indføre organisatorisk slack. 

Så tilbage står to store spørgsmål: Hvor kan du pege hen og sige ’pseudo’? Og hvor kan du pege på ét sted at starte, hvis I skal skaffe de gyldne 30 pct. slack?