Arbejdspladsvurdering (APV)

Formålet med arbejdspladsvurderinger er, at arbejdspladserne minimum hvert tredje år foretager en kortlægning af arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold. Det gælder både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.

Efter kortlægningen på arbejdspladsen skal I udarbejde og gennemføre en APV-handlingsplan, som er en plan for, hvordan I håndterer og forebygger risikofaktorer og problematiske forhold. Det kan både være faktorer og forhold, I skal håndtere her og nu, og det kan være mere langsigtede forebyggende indsatser.

Kortlægningen er i princippet kun en indsamling af data, som kan give jer en her-og-nu status på arbejdsmiljøet. Den skaber ikke i sig selv nogen forandringer. Det er først, når I bruger data fra kortlægningen til at sætte aktiviteter i gang, at der kan ske forbedringer af jeres arbejdsmiljø. De efterfølgende processer efter kortlægningen – analyse, vurdering, udarbejdelse af handleplan og efterfølgende handlinger – er afgørende for en succesfuld APV-indsats.

Når I først har udarbejdet en APV-handleplan, er det en god idé, at I bruger den både som dokumentation og som et løbende arbejdspapir, der giver jer et overblik over den samlede arbejdsmiljøindsats. Det vil sige, at hver gang I på arbejdspladsen finder arbejdsmiljøforhold, I skal arbejde med, skriver I dem ind i APV-handleplanen. APV-handleplanen bliver dermed det centrale dokument, som I løbende og systematisk bruger til at samle op på, hvad I har besluttet at gøre ved dem. APV-handleplanen kan tages op løbende af arbejdsmiljøgruppen, MED-udvalget eller lederne, og den skal som minimum tages op hvert år med den samlede personalegruppe til den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

Arbejdspladsvurderingen (APV) er virksomhedens eget redskab og skal hverken sendes til eller godkendes af Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet vil dog, som led i sin almindelige tilsynsvirksomhed, kontrollere, om I har en skriftlig arbejdspladsvurdering. Derfor skal arbejdspladsvurderingen opbevares på arbejdspladsen, og alle medarbejdere og ledere skal vide, hvor de kan finde den.

Lovgivningen indeholder en række krav til arbejdspladsvurderingen (APV):

• Alle arbejdspladser med ansatte skal udarbejde/revidere en APV mindst hvert tredje år.
• APV’en skal være skriftlig.
• APV’en skal være tilgængelig på arbejdspladsen, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den.

APV-processen består normalt af fem faser:

1. Identifikation og kortlægning af virksomhedens samlede arbejdsmiljø
2. Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer
3. Beskrivelse af virksomhedens sygefravær
4. Prioritering af løsninger på virksomhedens arbejdsmiljøproblemer og udarbejdelse af en handlingsplan
5. Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen

Den enkelte arbejdsplads må selv vælge de metoder og redskaber, som arbejdspladsen vurderer vil virke bedst.

Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) skal inddrages i processen. Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen.

Arbejdspladsvurderingen skal løbende føres ajour, når der fx sker forandringer, bygningsændringer, ny teknologi, nye borgergrupper, væsentlig ny lovgivning, der påvirker arbejdet, arbejdsmetoder, arbejdets organisering og/eller arbejdsprocesserne. Det kan også være nødvendigt, at I ajourfører, når I får ny viden eller nye erfaringer.

Arbejdspladsvurderingen er på den måde en løbende proces.

For uddybning af de lovmæssige krav kan I se AT-vejledningen på Arbejdstilsynets hjemmeside.

Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 blev det aftalt, at der skal ske en kortlægning af trivslen og udarbejdes handlingsplaner i forlængelse heraf. Den aftale er videreført i OK 2013, OK 2015 og OK 2018. I nogle kommuner og regioner ses trivselsundersøgelsen som den psykiske del af APV’en.

Inden I går i gang med APV-indsatsen, er det hensigtsmæssigt, at der bliver aftalt fælles mål, proces og spilleregler for, hvordan APV-indsatsen skal forløbe, og hvordan I kan anvende APV’en i jeres samlede arbejdsmiljøindsats.

Spillereglerne kan fx være svarene på disse spørgsmål

• Hvad er målet med arbejdspladsvurderingen?
• Er der nogen forhold, som vi vil sætte ekstra fokus på?
• Hvem skal deltage i hvilke dele af arbejdet og med hvilket ansvar/hvilke kompetencer?
• Hvem planlægger og tilrettelægger?
• Er der ud over arbejdsmiljøorganisationens medlemmer behov for flere nøglepersoner i processen?
• Hvornår skal vi gennemføre arbejdspladsvurderingen?
• Hvordan bliver eventuelle problemer registreret, prioriteret og løst samt af hvem?
• Hvilke metoder og redskaber skal vi anvende?
• Hvor megen tid og hvor mange ressourcer skal vi afsætte til at gennemføre de enkelte aktiviteter?
• Hvordan opsamler vi erfaringerne?
• Er der behov for ekstern bistand og i givet fald til hvad?
• Hvordan sikrer vi, at processen ikke går i stå – og hvem har ansvaret for, at APV-arbejdet bliver fastholdt?

Specielt de psykiske forhold på arbejdspladsen kan gøre spørgsmålet om anonymitet relevant ved anvendelse af spørgeskemaer. Hvis I skal afdække følsomme forhold som chikane, mobning og vanskelige relationer til kolleger eller ledere, vil anonyme besvarelser være en fordel. Der er mange, som vil have svært ved at give ærlige svar, hvis deres personlige svar kan ses af kolleger og ledere.

Omfanget og indholdet af arbejdspladsvurderingen afhænger blandt andet af arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold og virksomhedens størrelse og organisering.

Hvis I på arbejdspladsen har brug for sagkyndig bistand, når I skal udarbejde arbejdspladsvurderingen, eller når I skal løse arbejdsmiljøproblemer, kan I inddrage arbejdsmiljøsagkyndige rådgivningsvirksomheder. Især i forhold til det psykiske arbejdsmiljø kan det være svært selv at vurdere, hvad der er på spil.