Artboard 1 no disagree x error
Skift site
Menu
TTEMA: Ledere

Rekruttering: Sådan ansætter du den rigtige

Fejlansættelser kan både være fagligt og økonomisk dyre . Når du som leder er på jagt efter den mest kompetente socialpædagog, er det derfor vigtigt, at du gør dig de rette overvejelser i alle led af rekrutteringsprocessen. Og første skridt bør starte længe inden du skriver jobannoncen, fortæller pædagogisk konsulent og tidligere socialpædagogisk leder Mads Bo Sørensen, der har adskillige års rekrutteringserfaring bag sig. Her deler han sine tips til vejen mod den rette kandidat.

Bliv skarp på jobbets DNA

1)Få jeres rekrutteringspolitik på plads
Gør jer tanker om, hvor I gerne vil hen, og hvad I vil med en nyansættelse. Det kan godt betale sig at have de visionære briller når, før du overhovedet begynder at skrive jobannoncen. For enhver ansættelse er kontekstafhængig. Derfor bør du gøre dig umage med at klarlægge, hvilken faglighed og kompetencer arbejdet kræver, herunder hvilke personlige og faglige kompetencer og udviklingsmuligheder I ser efter hos kandidaterne. Lav fx en oversigt over kategorier, og en spørgeguide der kan hjælpe jer til at afdække de områder, I finder væsentlige.

2)Inddrag medarbejderne
Rekruttering er ikke kun lig langsigtede perspektiver, for en nyansættelse handler altid om det faktum, at dine medarbejdere skal have en ny kollega. Da medarbejderne selvsagt er i udførslen, kan de betragtes som erfaringseksperter i forhold til opgavens indhold og kravene til den.
Jo mere fjern du som leder er fra udførslen, jo vigtigere er det derfor, at du inddrager personalet i forstadierne til rekrutteringen. Brug dialogen med dem som et researchværktøj, der opdaterer dig på den kultur, en nyansat skal indgå i. Spørg fx medarbejderne hvad de oplever i deres dagligdag, hvilke udfordringer de møder, og hvad de sætter pris på hos en ny kollega.  Hvis du er lydhør og samtidig udfordrer medarbejderne på deres ønsker, øger du chancen for det rette match.

Mads Bo Sørensen


Selvstændig konsulent og VISO-specialist med mange års socialpædagogisk ledererfaring bag sig. 
Rådgiver bl.a. ledere, der har behov for opkvalificering af arbejdspladsens kompetencer.

   

Sælg jer selv til drømmekandidaten 

3) Skriv en jobannonce, der fænger
Hvornår vil en jobannonce fange din egen opmærksomhed? Ideelt skal den give den ønskede ansøger lyst til at søge, og det kræver klart sprog, præcist fakta og levende beskrivelser, der gør læseren nysgerrig og klogere.
Hvis du rekrutterer til et botilbud med skæve arbejdstider som et ufravigeligt krav, er det desuden vigtigt, at du anfører det, så I slipper for gensidige skuffelser undervejs i rekrutteringen. Derudover må du være tydelig omkring, hvordan du vægter erfaring og konkret faglighed. Skal de besidde specifikke metoder, eller tilbyder I som arbejdsplads den nødvendige efteruddannelse? Hvis det sidste er tilfældet, bør du være tydelig omkring, at man som medarbejder skal ønske at dygtiggøre sig fagligt og gerne skal kunne spejle sig I de organisatoriske værdier og den førte praksis.

4) Få kulturen med men gør det kort!
Illustrer hvad I er for en type arbejdsplads. Hvis du har din research fra medarbejderne på plads og kobler dem med dine egne ønsker, er der en god chance for, at du nemt kan sætte ord på den arbejdsplads, du skal forsøge at sælge. Du kan fx inddrage et sigende udsagn fra en medarbejder eller bruger som direkte citater for iøjefaldende og kortfattet at illustrere arbejdspladsens kultur og værdier. De store visioner for organisationen, kan du med linke til. Så kan du til selve jobsamtalen tage en føler på, om kandidaten rent faktisk har læst op på jer.

Samtalen: Sådan zoomer du ind på kandidatens faglighed 

5) Skær ansættelsesudvalget ind til benet
Nogle af de værste jobsamtaler er dem, hvor 10 mennesker sidder overfor en enkelt sagesløs kandidat, hvor halvdelen af ansættelsesudvalget intet siger. Det lægger et stort pres på den pågældende og gør det sværere at skabe psykologisk tryghed i rummet. Inddrag derfor kun dem der aktivt kan bidrage til samtalen og lav i stedet flere samtalerunder.   

6)Lav en spørgeramme med hovedvægt på praksis
Jobsamtalen er din chance for at zoome ind på kandidatens faglige kvaliteter, der skal udfolde sig i praksis. Husk derfor de praksisnære spørgsmål, når du laver din spørgeramme. For en lang liste af eftervidereuddannelser er fint på papiret, men hvis ikke du fornemmer, at kandidaten har erfaring med at udfolde sine meritter, står du måske ikke med det rette match.

7)Situationsbestemte spørgsmål indbyder til refleksion
Du kan naturligvis spørge ind til eksempler, der illustrerer kandidatens erfaring, men hvis du vil spore dig ind på, hvordan personen vil agere på din arbejdsplads, kan du udstikke retningen gennem situationsbestemte spørgsmål suppleret med den relevante kontekst - direkte fra jeres hverdag:

’Borger x har autisme. En morgen nægter han at gøre sig klar til at komme ud af døren til sit aktivitetstilbud – hvordan griber du situationen an?’
Kan vedkommende redegøre for og begrunde sin forestillede handling, lever den op til jeres idealer om god kvalitet i udførslen – og ligeså afgørende: Kan han eller hun reflektere over sit svar? Hvis I går ind i en fælles refleksion, er der sandsynlighed for, at du får en bedre fornemmelse for kandidatens faglige praksis manøvredygtighed.

8) Bring ’fejlene’ op
’Hvornår har du sidst stået i en situation, hvor din indsats ikke gik, som du ønskede?’. Selvom en jobsamtale for kandidaten typisk handler om at fremhæve deres kvaliteter, er en socialpædagogisk hverdag langt fra altid forudsigelig. Derfor kan du med fordel spørge kandidaten, hvordan vedkommende agerer, når deres arbejde ikke går efter hensigten. Er personen i stand til at sadle om, når situationer vendes på hovedet? Det fortæller i bedste fald både noget centralt om vedkommendes evne til selvledelse, og hvordan de arbejder relationelt.

7)Situationsbestemte spørgsmål indbyder til refleksion
Du kan naturligvis spørge ind til eksempler, der illustrerer kandidatens erfaring, men hvis du vil spore dig ind på, hvordan personen vil agere på din arbejdsplads, kan du udstikke retningen gennem situationsbestemte spørgsmål suppleret med den relevante kontekst - direkte fra jeres hverdag: ’Borger x har autisme. En morgen nægter han at gøre sig klar til at komme ud af døren til sit aktivitetstilbud – hvordan griber du situationen an?’

Kan vedkommende redegøre for og begrunde sin forestillede handling, lever den op til jeres idealer om god kvalitet i udførslen – og ligeså afgørende: Kan han eller hun reflektere over sit svar? Hvis I går ind i en fælles refleksion, er der sandsynlighed for, at du får en bedre fornemmelse for kandidatens faglige praksis manøvredygtighed.

8) Bring ’fejlene’ på bordet
’Hvornår har du sidst stået i en situation, hvor din indsats ikke gik, som du ønskede?’. Selvom en jobsamtale for kandidaten typisk handler om at fremhæve deres kvaliteter, er en socialpædagogisk hverdag langt fra altid forudsigelig. Derfor kan du med fordel spørge kandidaten, hvordan vedkommende agerer, når deres arbejde ikke går efter hensigten. Er personen i stand til at sadle om, når situationer vendes på hovedet? Det fortæller i bedste fald både noget centralt om vedkommendes evne til selvledelse, og hvordan de arbejder relationelt.

Efter samtalen 

9)Lav en systematisk opfølgning
Brug den nødvendige tid på opfølgning– fx med et screeningsapparat, der lister kandidaternes kompetencer ud fra en score og afstem med ansættelsesudvalget, hvilke kompetencer der vægtes højest. Kategorierne i screeningsapparatet bør konstrueres ud fra de behov, jeres arbejdsplads efterspørger - om det så er ’evnen til arbejde alene’, kommunikation’, konkrete metoder eller noget fjerde. Står I med to eller tre kandidater, der scorer lige højt eller udmærker sig på forskellige måder, får I forhåbentlig den nødvendige afklaring med en ekstra samtalerunde.

10) Giv et ordentligt afslag
Når I har fået den rette kandidat i hus, er det rigtig god skik at give et mundtligt afslag til de øvrige kandidater, hvor du fortæller dem, hvorfor de fik afslag og tilbyde dem feedback om samtalen.

Leder: Det kigger jeg efter, når jeg ansætter 
"Jo mere man ved, jo mere ved man også, at man ikke ved. Har man ikke en høj faglighed, men tror, at alt hviler på erfaring, bliver udfordringerne gjort for simple."
Som leder af den sikrede institution Kompasset ansætter Maria Hæstrup - med ganske få undtagelser - kun faglærte. For når man arbejder med samfundets mest udsatte kræver det høj faglighed at forstå borgerens adfærd og behov, mener hun. Læs Marias Hæstrups syn på god faglighed og de overvejelser hun gør sig, når hun ansætter her   

 

 

 

 

 

 

 

Brug jobformidlingen når du skal ansætte

Socialpædagogernes jobformidling hjælper dig som leder med at finde de rette kandidater til vikarstillinger eller fastansættelser. Med et solidt kendskab til det socialpædagogiske arbejdsmarked sikrer jobformidlingens konsulenterne en effektiv rekruttering af den rette socialpædagog. (sæt link ind til den nye underside om jobformidling/jobrotation)